İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle feshedilen işçinin yeniden işine dönmesini sağlamayı amaçlayan iş güvencesi davasıdır. Uygulamada halk arasında “geri dönüş davası” gibi anlatılır; ama hukuki olarak mesele sadece işe dönmek değildir. Aynı zamanda fesih işleminin geçersiz sayılması, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi sonuçlar da bu davanın içindedir.
Bu dava türü, her işten çıkarılan işçi için otomatik olarak açık değildir. İşe iade davası açılabilmesi için kanunda sayılan bazı şartların birlikte bulunması gerekir. Dosyanın kaderi de genelde burada belli olur.
İşe iade davasıyla bağlantılı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin ön hesaplama yapmak için Karacan Hukuk hesaplama araçları sayfamızı inceleyebilirsiniz.
Hukuki Dayanak
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 18: İş güvencesinin kapsamı, 30 işçi şartı, 6 ay kıdem şartı, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve geçerli fesih sebebi zorunluluğu.
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 19: Feshin yazılı yapılması, sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, savunma alma zorunluluğu.
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 20: 1 ay içinde arabuluculuk başvurusu, anlaşma olmazsa 2 hafta içinde dava, ispat yükü ve yargılama usulü.
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 21: İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, 10 iş günü içinde başvuru ve işverenin 1 ay içinde işe başlatma yükümlülüğü.
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 22: Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve bu durumda 17-21. maddelere göre dava hakkı.
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e: Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi halinde işçinin haklı fesih imkanı.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 2: İş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesinin iş mahkemesi sıfatıyla görev yapması.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3: İşe iade taleplerinde dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 6: Yetkili mahkeme.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 8: 4857 sayılı Kanun m. 20 uyarınca açılan işe iade davalarında temyiz yolunun kapalı olması.
İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılır? (İş Kanunu m. 18)
İşe iade davası, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla açılır. Kanun, işverenin işçiyi kafasına göre işten çıkarmasını değil; geçerli bir fesih sebebi göstermesini ister.
Geçerli sebep denildiğinde genel olarak üç ana başlık öne çıkar:
- İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler
- İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler
- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler
Ancak “geçerli sebep var” demek başka, bunu hukuk önünde gösterebilmek başka şeydir. Dosyaların çoğu da bu iki şeyin birbirine karıştırılması yüzünden patlar.
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
İşe iade davası açılabilmesi için kanunda öngörülen temel şartlar birlikte bulunmalıdır. Bunlar şunlardır:
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
- İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
- İşçi, iş güvencesi dışında bırakılan işveren vekili statüsünde olmamalıdır.
- Fesih, işveren tarafından yapılmış olmalıdır.
Bu şartlardan biri eksikse işe iade davası çoğu durumda daha kapıda tökezler. O yüzden bu davada ilk iş, duygusal anlatı değil; teknik kontrol listesidir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı Nedir?
İşe iade davası kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin niteliği ve sona erme biçimi ayrıca değerlendirilir.
Uygulamada bazen aslında belirsiz nitelikte yürüyen bir ilişki, kağıt üstünde belirli süreli gibi gösterilir. Bu durumda sözleşmenin adı değil, gerçek hukuki niteliği önem kazanır.
30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır? (İş Kanunu m. 18)
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması gerekir. Kanun ayrıca işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işçi sayısının bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirleneceğini söyler.
Yani bazı işverenlerin sevdiği “bu şubede 18 kişi var, o yüzden işe iade olmaz” yaklaşımı her zaman tutmaz. Aynı işkolundaki diğer işyerlerini de hesaba katmak gerekir.
6 Aylık Kıdem Şartı Nasıl Hesaplanır? (İş Kanunu m. 18)
İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Bu kıdem hesabında, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
Kanun ayrıca yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kıdem şartı aranmayacağını da açıkça söyler. Yani bu alanda düz cetvel her dosyaya uygulanmaz; istisnayı atlayan hesap eksik kalır.
Kimler İşe İade Davası Açamaz? (İş Kanunu m. 18)
Kanunda, bazı üst düzey yöneticiler iş güvencesi dışında bırakılmıştır. Özellikle:
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları
- İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Uygulamada herkese “müdür” unvanı dağıtıldığı için bu konu sık karışır. Kartvizitte yazan unvan değil, fiilen sahip olunan yetki belirleyicidir.
Hangi Sebepler Geçerli Fesih Sebebi Sayılmaz? (İş Kanunu m. 18)
Kanun, bazı durumların açıkça geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını düzenlemiştir. Bunlar arasında özellikle:
- Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak,
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip etmek için idari veya adli makamlara başvurmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
- Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
yer alır.
Bu sayılanlar önemli. Çünkü bazı fesih dosyalarında işveren başka şey söyleyip dosyanın içinden bambaşka niyet çıkar. Mahkeme de buna bakar.
Fesih Yazılı Yapılmak Zorunda mı? (İş Kanunu m. 19)
Evet. İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
“Artık seninle çalışmak istemiyoruz”, “performans düşük”, “uyum sorunu var” gibi yuvarlak cümleler dosya kurtarmaz. Fesih ciddi iştir; lafı da ciddi kurmak gerekir.
Savunma Almadan Fesih Yapılabilir mi? (İş Kanunu m. 19)
İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez.
Ancak işverenin, İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri nedeniyle haklı nedenle derhal fesih hakkı saklıdır. Yani her olayda savunma eksikliği aynı sonucu doğurmaz; ama performans ve davranış fesihlerinde bu konu çok kritiktir.
İşe İade Davasında Arabuluculuk Zorunlu mu? (İş Kanunu m. 20, 7036 sayılı Kanun m. 3)
Sonuç
İşe iade davası, iş hukukunda en stratejik davalardan biridir. Çünkü mesele sadece işçinin geri dönmesi değildir; fesih işleminin geçerliliği, iş güvencesi şartları, hak düşürücü süreler, ispat yükü, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı hep birlikte değerlendirilir.
İşçi açısından en büyük risk, 1 ay, 2 hafta ve 10 iş günü gibi kritik sürelerin kaçırılmasıdır. İşveren açısından en büyük risk ise muğlak fesih gerekçeleri, usule aykırı fesih ve yetersiz belge yönetimidir.
Karacan Hukuk Danışmanlık ve Arabuluculuk olarak işe iade davaları, fesih süreçleri, arabuluculuk, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin hukuki destek sunuyoruz.
