İşveren İçin Geçerli Fesih Nedenleri: Performans, Davranış ve İşletmesel Gerekçeler

İşveren, özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiyi “memnun kalmadım” diyerek işten çıkaramaz. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca fesih; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır.

Bu koruma, kural olarak belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve kanundaki iş güvencesi şartlarını taşıyan işçiler bakımından önem taşır. Aynı maddede, işverenin aynı işkolundaki işyerlerindeki toplam işçi sayısının birlikte dikkate alınacağı ve bazı üst düzey işveren vekillerinin bu korumanın dışında kaldığı da düzenlenmiştir.

Geçerli fesih ile haklı fesih aynı şey değildir

Burada kritik ayrım şudur: haklı fesih derhal ve tazminatsız sona erdirmeye kadar giden daha ağır bir rejimdir; geçerli fesih ise genelde bildirimli fesih alanında kalır. Yani her problem haklı fesih olmaz; ama bazı sorunlar geçerli fesih nedeni olabilir.

1. Performans nedeniyle geçerli fesih olur mu?

Evet, olur. Ama rastgele olmaz. Performansa dayalı fesihte işverenin elinde somut, ölçülebilir ve mümkünse önceden bildirilmiş performans kriterleri bulunmalıdır. Resmî kurum eğitim notlarında da performansa dayalı fesihte savunma alınmasının, gerekiyorsa işçiye iyileştirme süresi verilmesinin ve ölçümlerin subjektif değil objektif verilere dayanmasının esas olduğu açıkça belirtilmiştir.

Bu yüzden tek bir soyut “verim alamadık” cümlesi çoğu zaman yetmez. Hedef neydi, işçi bunu ne kadar süreyle tutturamadı, bu hedef işçiye önceden bildirildi mi, aynı pozisyondaki çalışanlar için kıstaslar eşit miydi, eğitim veya iyileştirme imkânı verildi mi; bunların dosyada görünmesi gerekir.

Performans feshi düşünülüyorsa içerikten savunma isteme yazısı örneği ve ardından geçerli nedenle fesih bildirimi örneği sayfalarına geçiş verilmesi doğru olur.

2. Davranış nedeniyle geçerli fesih olur mu?

Evet, olur. İşçinin iş görme borcunu, işyeri düzenini veya iş ilişkisinin güven zeminini zedeleyen; ancak her zaman haklı fesih ağırlığına da ulaşmayan davranışları geçerli fesih sebebi olabilir. Kanun sistematiğinde bu başlık, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli neden alanında yer alır.

Örneğin sürekli işe geç gelme, iş akışını bozacak şekilde çalışma disiplinsizliği, amir ve ekip arkadaşlarıyla tekrarlayan ciddi uyumsuzluk, verilen işi savsaklama, işyeri düzenini olumsuz etkileyen tekrar eden davranışlar bu alana girebilir. Ama yine aynı noktaya geliyoruz: olayın tarihleri, tutanakları, varsa ihtarlar ve savunma süreci dosyada olmalıdır.

3. İşletmesel gerekçelerle geçerli fesih olur mu?

Evet, olur. Ekonomik daralma, yeniden yapılanma, bölüm kapatılması, organizasyon değişikliği, bazı görevlerin ortadan kalkması veya işin azalması gibi işletme kaynaklı nedenler geçerli fesih sebebi olabilir. Ancak burada da “işletmesel karar aldık” demek tek başına sihirli değnek değildir; kararın gerçek, tutarlı ve dosyalanmış olması gerekir.

Uygulamada en kritik başlık, feshin son çare olması ilkesidir. Resmî eğitim notlarında yer verilen Yargıtay yaklaşımında, mahkemenin işçinin sağlık veya pozisyon durumu gözetilerek başka bir görevde değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini ve fesihte son çare ilkesine uyulup uyulmadığını araştırması gerektiği belirtilmiştir. Kısacası elde başka makul çözüm varken doğrudan kapıya koymak risklidir.

Geçerli sebep sayılmayacak haller

İş Kanunu m.18 bazı nedenleri açıkça fesih için geçerli sebep olmaktan çıkarır. Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetler, işçinin idari veya adli makamlara başvurması, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler bunlar arasındadır. Yani ayrımcılığı parlatıp “işletmesel karar” diye satmak kanunda karşılık bulmaz.

Usul yanlışsa sebep doğru olsa da iş bozulabilir

İş Kanunu m.19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Aynı maddede, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihte, işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği de düzenlenmiştir.

Bu yüzden performans ve davranış fesihlerinde klasik hata şudur: dosya zayıf, savunma yok, fesih yazısı yuvarlak. Sonra işveren “ama herkes biliyordu” diyor. Mahkeme ise belgeye bakar; kahve sohbetine değil.

İşçi itiraz ederse ne olur?

Geçerli feshe itiraz yolunda ispat yükü esasen işverendedir. Güncel düzenlemede işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Kanunda ayrıca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.

Fesih geçersiz bulunursa işe iade, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gündeme gelir. Kanun m.21’de işverenin işçiyi başvuru üzerine bir ay içinde işe başlatmaması halinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat; ayrıca en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakların ödenmesi öngörülmüştür.

İşveren açısından pratik sonuç

Toparlarsak: performans, davranış ve işletmesel gerekçeler geçerli fesih nedeni olabilir. Ama bunların geçerli sayılması için sadece sebebin adı yetmez; doğru sınıflandırma, yazılı süreç, savunma, ölçüm, tutanak, organizasyon kararı ve açık fesih bildirimi gerekir. Eksik kurulan dosya, işe iade davasında işverene pahalıya patlar.

Bu başlıktan sonra kullanıcıyı şu sayfalara yönlendirmek mantıklıdır: geçerli nedenle fesih bildirimi örneği, savunma isteme yazısı örneği, kıdem tazminatı hesaplama aracı, ihbar tazminatı hesaplama aracı ve işe iade davası rehberi.